"Norme e diritti"

Lo smart working si configura come un nuovo approccio all’organizzazione aziendale, in cui le esigenze individuali del lavoratore si contemperano, in maniera complementare, con quelle dell’impresa.

Il concetto di smart working – o lavoro agile – ricomprende molteplici aspetti. Si passa dalla flessibilità nella prestazione lavorativa di tipo orario oppure di tipo spaziale, fino a forme di welfare aziendale per facilitare i lavoratori genitori o impegnati in forme di assistenza parentale.

Con la Legge n. 81/2017 c’è per la prima volta un quadro normativo definito, ad oltre dieci anni dall’Accordo Interconfederale del 9 giugno 2004 sul telelavoro.

La norma fornisce una definizione estensiva del lavoro agile nell’ambito del lavoro subordinato, comprendendo tutte le forme di svolgimento della prestazione flessibili rispetto all’orario e al luogo. Parte integrante del lavoro agile sono gli strumenti tecnologici che vengono forniti dal datore di lavoro, il quale ne garantisce anche il buon funzionamento.

Per l’adozione dello smart working è necessario un accordo scritto tra datore di lavoro e dipendente. La Legge n. 81/2017 conferma quindi l’elemento della volontarietà tra le parti e stabilisce i suoi contenuti minimi:

  • Durata. L’accordo può essere a tempo indeterminato o determinato.

 

  • Preavviso. Il recesso è possibile con un preavviso di almeno 30 giorni (90 per i lavoratori disabili) per gli accordi a tempo indeterminato o in presenza di un giustificato motivo.

 

  • Come e quando. L’accordo deve contenere la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, con particolare riguardo agli strumenti tecnologici utilizzati e al rispetto del diritto alla disconnessione per il lavoratore.

 

  • Potere di controllo e disciplinare. Nell’accordo devono essere illustrate le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, tenendo conto dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori.

 

Un elemento essenziale della norma è la parità di trattamento degli smart workers rispetto ai loro colleghi. Il trattamento normativo e retributivo deve essere il medesimo, come l’adozione delle adeguate norme di sicurezza. In particolare, per quanto riguardo l’orario di lavoro, di fianco al riconoscimento del diritto alla disconnessione, la norma riconosce come inviolabili i limiti di orario previsti dalla normativa vigente e dalla contrattazione collettiva.

I lavoratori “agili” hanno, inoltre, diritto alla tutela prevista in caso di infortuni e malattie professionali anche per quelle prestazioni rese all’esterno dei locali aziendali e nel tragitto tra l’abitazione ed il luogo prescelto per svolgere la propria attività. Su questi aspetti, l’INAIL ha fornito le prime istruzioni operative nella circolare n.48/2017.

Prima dell’entrata in vigore della norma, le esperienze di smart working si sono diffuse spontaneamente tra le aziende attraverso un nuovo modello di organizzazione del lavoro, in cui sono fondamentali questi tre elementi:

Risorse umane. È necessaria una nuova ottica da parte del personale che deve essere pronto a rivedere il proprio ruolo in un’ottica di flessibilità e disponibile a creare maggiori sinergie con il management.

Tecnologia.  Le modalità di lavoro sono “agili” e tecnologicamente avanzate e l’accesso ai dati aziendali deve essere possibile da remoto, consentendo forme di lavoro più efficienti e altamente personalizzate.

Monitoraggio costante. È indispensabile un’analisi dei risultati del lavoro per valutare l’efficienza del personale a seguito dell’introduzione del nuovo modello organizzativo del lavoro.

In base a questi singoli casi è stato possibile valutare le opportunità e le possibili criticità del lavoro agile. Per il lavoratore un maggiore controllo nel bilanciare il rapporto lavoro-famiglia e i ritmi lavorativi con quelli giornalieri, implica un aumento della propria soddisfazione lavorativa con ripercussioni positive anche in termini di produttività e contenimento dei tassi di assenteismo. Dall’altro lato, gli aspetti negativi riguardano un minor coinvolgimento nelle dinamiche di apprendimento del know-how attraverso l’osservazione dei colleghi e l’isolamento e la mancata integrazione rispetto alla “squadra” di lavoro.

Si tratta di aspetti che possono essere valutati e risolti in sede di accordo tra le parti, specificando le modalità di coordinamento tra unità operativa e lavoratore. In particolare, la valutazione delle performance del lavoratore “agile” è ancor più indispensabile in questo modello organizzativo. A tal fine risulta utile l’individuazione di indicatori o parametri obiettivi quali: numero email inviate, numero telefonate svolte, numero di clienti e la loro soddisfazione ecc. Le norme del del ddl sono applicabili anche alla PA.

ll lavoro agile è protagonista di un vero e proprio boom. Stando ai numeri dell’Osservatorio Smart Working della School of Management del Politecnico di Milano, sono più di 250mila, nel solo lavoro subordinato, i lavoratori che godono di discrezionalità nella definizione delle modalità di lavoro in termini di luogo, orario e strumenti utilizzati, e rappresentano circa il 7% del totale di impiegati, quadri e dirigenti. La crescita dal 2013 è stata sostenuta, segnando un +40% rispetto a tre anni fa. Il “prototipo” del lavoratore smart è un uomo (nel 69% dei casi) con un’età media di 41 anni, che risiede al Nord (nel 52% dei casi, solo nel 38% nel Centro e nel 10% al Sud) e rileva benefici nello sviluppo professionale, nelle prestazioni lavorative e nel work-life balance rispetto ai lavoratori che operano secondo modalità tradizionali. Ad adottare il lavoro agile e ad aver realizzato nel 2016 progetti strutturati in questo campo è ormai il 30% delle grandi imprese, quasi il doppio rispetto al 17% dello scorso anno, a cui si aggiunge l’11% che dichiara di lavorare secondo modalità “agili” pur senza aver introdotto un progetto sistematico.

Il disegno di legge è  volto a garantire misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato (c.d. smart working).

L’obiettivo  annunciato dal Governo è quello di costruire anche per i lavoratori autonomi un sistema di diritti e di welfare moderno capace di sostenere il loro presente e di tutelare il loro futuro.

Sono state ampliate tutele e diritti a circa 2 milioni di professionisti e partite Iva.

Il provvedimento sale a 26 articoli suddivisi in tre capi:

il capo I concerne il lavoro autonomo e si compone degli articoli da 1 a 17,

il capo II reca disposizioni in materia di lavoro agile e si compone degli articoli da 18 a 24,

il capo III reca le disposizioni finali.

Importanti novità in ambito del lavoro autonomo comprendono disposizioni in ambito fiscale e previdenziale, fra le quali:

  • deduzione integrale delle spese di viaggio connesse ad un incarico professionale, non più riconducibili a compensi in natura.
  • estensione del congedo parentale anche per i padri (fino a sei mesi totali per i due genitori) entro i primi tre anni di vita del bambino e con calcolo della contribuzione su un periodo di 18 mesi
  • trattamento assistenziale per periodi di malattia grave che comporti inabilità assoluta assimilato a quello per degenza ospedaliera,
  • spese di formazione e aggiornamento professionale deducibili al 100% con tetto di 10mila euro annui .

Con l’entrata in vigore del Ddl, cambia anche la disciplina dello smart working.

Viene chiarito il significato di smart working: vale a dire (per differenziarlo dal telelavoro) quando la prestazione resa in modalità “agile” avviene in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa, ed entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale (si potranno utilizzare gli strumenti tecnologici). Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non in-feriore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi di cui all’articolo 51 del decreto legislativo 15 giu-gno 2015, n. 81, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusi-vamente all’interno dell’azienda.

Lo smart working si tratta pur sempre di un rapporto di lavoro subordinato (art. 2094 c.c.) presupposto per l’applicazione delle numerose tutele previste dal codice civile e da leggi speciali (in primis, lo Statuto dei lavoratori).